19–26 апреля Служба исследований HeadHunter провела исследование среди 200 представителей, чтобы узнать, применяют ли они нестандартные методы проведения собеседований, и если да, то почему.
Почти каждый третий работодатель использует нестандартные методы ведения интервью: в основном, это попытки поставить соискателя в неудобное положение или оказать психологическое давление.
В большинстве случаев указанные методы оказываются эффективными и применяются на кандидатах, претендующих на руководящие места или позиции, связанные с продажами.
Большинство HR-менеджеров предпочитают использовать на собеседовании стандартные тактики. Тем не менее, 36% рекрутеров отметили, что, случается, испытывают кандидата с помощью нетрадиционных методов. Так, например, 27% менеджеров по персоналу пытаются поставить претендента в неудобное положение, каждый десятый оказывает психологическое давление, а 4% используют детектор лжи или запугивают соискателя.
Подобные нестандартные методы используются, как правило, для того чтобы выявить наличие важных для данной вакансии характеристик: стрессоустойчивости, целеустремленности, активности, гибкости, настойчивости и многих других. Это вполне логично, т.к. кандидат может приукрашивать свои качества и способности или, наоборот, недооценивать их. Каждый пятый работодатель, использующий оригинальные формы собеседования, тем самым пытается вывести человека на чистую воду, понять скрытые мотивы и желания. Определить психологический тип и сущность человека неудобными вопросами и психологическим давлением стараются 14% работодателей.
Конечно во время собеседований с применением нестандартных методов неожиданности нередки. Более того, непредвиденные ситуации должны быть предвидены. Однако некоторые кандидаты способны удивить и опытных HR-менеджеров. И более того, удивить приятно: у кого-то кандидат за 5 минут решил на бумаге задачу, на которую средний программист тратит около дня (задача предлагалась просто для проверки общего кругозора); у кого-то соискатель на позицию менеджера по продажам с точностью до 7% рассчитал вес строящегося рядом здания (вопрос никак не относился к сфере деятельности компании); был даже случай, когда, отвечая на вопросы личного характера, кандидат смог изменить убеждения руководителя.
Встречаются, конечно, и обратные ситуации, когда в ответ на шоковые методы интервьюируемые реагируют чересчур бурно и агрессивно и даже уходят до конца собеседования. Один из респондентов поделился даже таким опытом: «На вопрос кассиру, сколько будет 8*9, реакция кандидата: „Вы меня унижаете”, — и ушла...»
Некоторые из тех, кто никогда не использовал нестандартные методы ведения интервью, согласились, что в принципе могли бы взять на вооружение эти необычные техники. Половина опрошенных были бы не прочь своими вопросами поставить соискателя в неудобное положение, а почти каждый третий воспользовался бы приемом психологического давления.
Указанные методы HR-менеджеры использовали для подбора кандидатов на руководящие позиции.
Тем не менее, нашлись и такие, кто не стал бы использовать указанные методики ни при каких обстоятельствах. Основными причинами тому являются, по их словам, негуманность, неэтичность и бессмысленность подобных процедур.
http://hh.ru/article.xml?articleId=2167